Kategorie: Employee Experience (Seite 1 von 2)

Coworkation für UX Designer:innen: Ein grobes Schema und eine Einladung zur Mitgestaltung!

27. Dezember 2022 /

Was ist es Ihnen wert, wenn Sie eine Woche lang mit mir einen Ort und Raum zum Arbeiten teilen können? Wir bilden eine Arbeitsgemeinschaft auf Zeit. Arbeiten alleine aber auch in Gemeinschaft an unseren Projekten. Eine Woche lang, Montag bis Freitag.
In dieser Zeit tauschen wir uns über unsere Projekte, Aufgaben und Herausforderungen aus. Wir bieten uns gegenseitig neue Blickwinkel und Perspektiven und teilen Erfahrungen.

Sind Sie bereit dafür etwas zu zahlen? Und falls ja: Wie viel?
Mehr wie die Miete für den Ort und den Platz zum Arbeiten?

Ich vermute, Sie antworten auf diese Fragen mit: „Es kommt drauf an!“ Und ich vermute weiter, dass es vor allem darauf ankommt ob und wie sehr Sie mich als Berater, Mentor, Impulsgeber oder/und Befähiger – der Sie inspirieren, motivieren, begeistern kann – ansehen und schätzen.
Nur Sie kennen die Antwort.

Coworkation = Zusammen arbeiten und in Gemeinschaft Fürsichsein!

Wie fällt Ihre Wertschätzung und Zahlungsbereitschaft aus, wenn Sie die Gelegenheit bekommen mit mehreren UX Professionals (w/m/d), Produktmanager:innen und/oder UX Designer:innen zusammen zu arbeiten. Nehmen wir wieder den Zeitraum von einer Woche an. 4-5 gemeinsam verbrachte Arbeitstage.

Sie arbeiten in dieser Zeit „alleine und in Gemeinschaft“ an Ihren Projekten und Herausforderungen. Sie teilen Ihre Erfahrungen und nehmen zugleich neue Sichtweisen, Gedanken und neue Perspektiven auf ihre Herausforderungen und Projekte mit.

Wie fällt Ihre Antwort nun aus? Ist das attraktiver? Würden Sie dafür mehr zahlen – im Vergleich zu einer Woche gemeinsam und zusammen mit mir? Ich vermute, dass noch immer sehr viele mit „Es kommt drauf an!“ antworten, deutlich mehr jedoch mit einem eindeutigen: „Ja!“.

Die Aussicht von anderen Menschen zu lernen, durch Erfahrungsaustausch und neue Sichtweisen auf Aufgaben, Herausforderungen und Projekte, ist besonders attraktiv. Vor allem dann, wenn sich dieses voneinander lernen und Wissen teilen nicht nur auf einen Zeitraum von 2-3 Stunden erstreckt.

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Welchen Wert haben Coworking Spaces für Pendler:innen? – eine Potential- und Anforderungsanalyse

14. Mai 2022 /

Arbeiten von zu Hause – das ist für viele Mitarbeiter:innen zur liebgewordenen Gewohnheit geworden. Vor allem Pendler:innen, die lange Wege ins Büro haben, wissen es zu schätzen.

Für Pendler:innen bietet das Büro zu Hause (Home Office) zahlreiche Vorteile:

  • mehr Zeit für ein Leben in gewollter Gemeinschaft mit Nachbarn, Vereinsfreunden, Freunden und Familie
  • Zeit für ehrenamtliches Engagement
  • (oft) mehr Zeit für Sport und Hobbies
  • keine bzw. weniger oft auftretende Stresssituationen beim Pendeln
  • weniger (Pendel-)Kosten für Verkehrsmittel
  • ein gutes Gefühl beim Schonen der Umwelt
  • im Ergebnis eine Verbesserung der Gesundheit und Lebensqualität.

Viele Unternehmen sehen diese Vorteile. Jene Unternehmen fördern mobiles Arbeiten. Sie wollen die Leistungsmotivation, Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter:innen steigern und neue Mitarbeiter:innen einfacher gewinnen: Unternehmen die mobile Arbeit fördern, können neue Mitarbeiter:innen unabhängig von deren Wohnort einstellen. In Zeiten zunehmenden Mangels an Fachkräften ein enormer, mit Geld eindeutig zu bemessener (Kosten-)Vorteil.

Ist Home Office für alle geeignet?

4-5 Tage pro Woche im Home Office, das ist für einige Angestellte ein Traum.
Für andere unvorstellbar, für einige sogar die Hölle.

Die Gründe für diese unterschiedliche Bewertung sind vielfältig. Oft ist die Ausstattung im Home Office unzureichend: Ein ergonomischer Stuhl und höhenverstellbarer Schreibtisch fehlen, ein Arbeitszimmer ist nicht vorhanden, das WLAN viel zu langsam und unzuverlässig, ein zweiter Monitor nicht greifbar. Produktives, konzentriertes Arbeiten am Schreibtisch ist unter solchen Bedingungen unmöglich.

Was tun? Ab ins Büro?
Unglücklich, irgendwie, gehen doch nun alle Vorteile der Arbeit am Wohnort verloren.

Wie wäre es mit gelegentlichen Arbeitstagen in einem Coworking Space?

Gut ausgestattet, bietet ein Coworking Space alles was es für produktives Arbeiten am Schreibtisch braucht. Befindet sich der Coworking Space in Wohnortnähe, dann sind zugleich alle Vorteile reduzierter Pendelwege gegeben.

Da immer mehr Coworking Spaces (auch) auf dem Land entstehen, steigt die Wahrscheinlichkeit einen Coworking Space in der Nähe zu finden.

Lösung gefunden? – Im Prinzip ja, wenn zugleich die Frage geklärt ist:
Wer zahlt für die Nutzung des Coworking Space – die/der Arbeitnehmer:in oder der Arbeitgeber?

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Über den Sinn und Unsinn von Digital-Labs

20. Dezember 2021 /

Die Motivation Klimaneutralität zu erreichen und unsere Umwelt zu schonen wird das größte Wirtschaftswachstumsprogramm auslösen, das wir je erlebt haben. Vielleicht weit größer, auf jeden Fall aber vergleichbar mit jenem, das sich aus der Erfindung des Computers ergeben hat.

Viele Menschen haben das erkannt. Und viele Unternehmen beschäftigen sich daher intensiv mit den Auswirkungen des Klimawandels auf ihr Geschäft. Sie versuchen jene Auswirkungen abzumildern, indem sie ihre Strukturen und Leistungen anpassen und eine Kultur der Veränderung & Innovation schaffen.

Ausgangspunkt dieser Kultur der Veränderung ist meist die Suche nach Antworten auf ganz konkrete Fragestellungen:

  • Wie wird sich unsere Kundenstruktur verändern, wenn die Herstellung unserer Produkte und die Bereitstellung unserer Dienste aufgrund des Klimawandels zu teuer wird?
  • Welche Kundengruppen verlieren wir, weil der Besitz unserer Produkte nicht mehr zu deren Werten & Haltungen passt?
  • Können wir in 5-10 Jahren mit unseren Produkten & Services überhaupt noch Geld verdienen?
  • Ist unsere Vision, Kultur & Strategie geeignet, um unser Unternehmen in eine Zukunft zu führen, in der soziale und ökologische Nachhaltigkeit auf Kunden- und Mitarbeiterseite immer mehr Gewicht für Entscheidungen bekommt?

Um Antworten auf diese Fragen zu finden, könnten Unternehmen Innovationszentren einrichten. Tun sie aber nicht – oder haben Sie schon einmal von Klima-Hubs oder Klima-Labs gehört? Warum ist das so: Wieso lagern Unternehmen die Beantwortung zentraler Fragen zu den Auswirkungen des Klimawandels auf ihre Geschäfte nicht in Klima-Hubs oder Klima-Labs aus?

Ich kann Ihnen keine valide Antwort geben. Ich hoffe jedoch sehr, dass die Antwort nicht lautet: Klima-Hubs und Klima-Labs sind noch nicht da, wir werden sie aber schon bald in großer Anzahl sehen.

Meine These: Klima-Hubs oder Labs sind auf dem Weg zur Klimaresilienz und Klimaneutralität unserer Wirtschaft genauso wenig hilfreich, wie es die Digital-Hubs beim Wandeln hin zur Digitalen Transformation unserer Unternehmen waren. Und aus diesem Grund sehen wir bisher auch keine Unternehmen, die Klima-Hubs oder Labs aufbauen.

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Tourismuszukunft – ein menschenzentriertes Remote-First Netzwerkunternehmen

30. Dezember 2020 /

Mit einem menschenzentrierten Gestaltungsansatz lassen sich nicht nur erfolgreiche Produkte und Services gestalten: Ein menschenzentrierter Gestaltungsansatz ist auch eine hervorragende Grundlage, um Teams zu formen, dauerhaft zusammenzuhalten und ihnen eine optimale Arbeitsumgebung zu bieten.

Florian Bauhuber im Portrait

Florian Bauhuber

Florian Bauhuber hat das früh erkannt:
Sowohl als Geschäftsführer des Netzwerkunternehmen Tourismuszukunft – Realizing Progress als auch Berater für die Tourismusbranche, wendet Florian einen menschenzentrierten Gestaltungsansatz mit großem Erfolg an.

Und das bereits seit vielen Jahren!

Florian hat das Unternehmen Tourismuszukunft im Jahr 2006 gegründet. 7 Jahre lang führte er es in einer klassischen Organisationsform – mit Hierarchien und umsetzenden Mitarbeiter*innen.

Bereits im Jahr 2013 gab Florian dem Unternehmen eine innovative, zu den Werten der Generation Y besser passende Organisationsform: Er wandelte das Rollenverständnis seiner Mitarbeiter*innen, machte sie zu Gestaltenden statt Umsetzenden, bildete selbstorganisierte (Projekt-)Teams, gab Verantwortung ab, löste Hierarchien auf und gab seinem Team die Vision die Tourismusbranche nachhaltig zu verändern.

Im Ergebnis wandelte er das Unternehmen Tourismuszukunft in ein modernes, wirtschaftlich erfolgreiches Netzwerkunternehmen, dessen Mitarbeitenden sich als Unternehmer*innen fühlen. Jede/-r Netzwerkpartner*in entscheidet wann, wo und mit wem er/sie zusammenarbeitet. Stets mit dem Ziel dem Auftraggeber den bestmöglichen Service zu bieten. Ein festes Büro – so etwas gibt es bei Tourismuszukunft schon lange nicht mehr!

Ich finde das sind viele, sehr gute Gründe, um von Florian zu erfahren wie ein Remote-First Unternehmen in der Organisationsform eines Netzwerkunternehmen erfolgreich geführt werden kann.

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Remote-First Unternehmen: Über die Herausforderung die richtigen (Arbeits-)Orte für ortsunabhängige Teams zu finden!

13. Dezember 2020 /

Mobiles Arbeiten und virtuelle Teamarbeit – das ist inzwischen Standard. Vor allem in Unternehmen aus der IT-, Wissens- und Kreativbranche. Einige Tage von zu Hause arbeiten, ab und an im Hotel und Zug, immer öfters im Coworking Space und 1-2 Tage im Büro: Das „neue Normal“.

Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter. Sie leben einen „remote-first“ Ansatz. An dieser Stelle seien nur einige Remote-First Unternehmen genannt:  Hotjar, Automattic, Zapier, Buffer, fournova, Toggl, InVison, Human Made, Tourismuszukunft, Sketch, Inpsyde, Hubstaff, Dropbox.

Remote-First Unternehmen: Voraussetzungen & Erfolgsfaktoren

In Remote-First denkenden und handelnden Unternehmen können Mitarbeitende ihren Arbeitsort selbständig wählen. Die Erfordernisse der Tätigkeit, persönliche Bedürfnisse, Wünsche und situativen Faktoren bestimmen den Arbeitsort. Ein Büro, im Sinne einer Firmenzentrale („Headquarter“), steht ihnen immer öfter nicht zur Verfügung. Stattdessen stehen zur Wahl: Home-Office, Coworking Space, mobiles Office (Zug, Wohnmobil etc.), Gastronomie oder eine Herberge auf Zeit (Hotel, Gästezimmer im Coliving etc.).

Die zunehmende Digitalisierung von Prozessen, Services und Produkten, neue Technologien und Geschäftsmodelle und Verbesserungen bei der digitalen Infrastruktur waren und sind notwendige Bedingungen, damit in einer Branche Remote-First Unternehmen entstehen können. Ausreichend sind diese Rahmenbedingungen jedoch nicht.

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Vom UX Designer (w/m/d) zum erfolgreichen Teamlead UX (w/m/d) – mit einem UX Design Mindset gelingt auch das!

1. März 2020 /

Es ist toll, wenn erfolgreiche UX Designer (w/m/d) den Weg in die Führung und das Management von UX Teams gehen wollen. Es ist ein Schritt, der in immer mehr Unternehmen nötig wird. Nur mit der Rolle eines Teamlead UX (w/m/d) können sie ihren UX Reifegrad weiter steigern.

Der Weg von einer 1 Frau/Mann UX Stelle zum Teamlead UX (w/m/d) ist ein weiter und steiniger. Es braucht (intrinsische) Motivation, Durchhaltevermögen, geeignete Fähigkeiten und Kompetenzen. Daher stellen sich die meisten Unternehmer und Unternehmenslenker in dieser Situation zu Recht die Frage: „Brauche ich für den Aufbau und die Führung eines UX Teams eine erfahrene Führungskraft oder sollte ich auf „meinen“ vorhandenen UX Designer (w/m/d) setzen?“

Keine leichte Entscheidung. Braucht ein Teamlead UX (w/m/d) – ausgestattet auch mit dem Auftrag zum Steigern des UX Reifegrades – Führungserfahrung?

Ich bin der Meinung: Nein, das braucht ein Teamlead UX nicht zwingend. In den meisten Fällen spricht vieles dafür die Führungs- und Entwicklungsaufgabe dem vorhandenen UX Designer (w/m/d) anzuvertrauen. Die Begründung scheint mir sehr naheliegend: Ein verinnerlichter und mehrfach angewandter menschenzentrierter Gestaltungsansatz, ein UX Design Mindset, ist nicht nur ein Erfolgsgarant für innovative und relevante Produkte. Er ist auch die Grundlage für die Fähigkeit:

  • UX Teams zusammenzustellen.
  • Mitarbeitende zu führen, sowie persönlich und fachlich weiterzuentwickeln.
  • Räume und Arbeitsplätze aufgabengerecht zu gestalten.
  • Interne Tools, Technologien und Anwendungen auszuwählen und mitarbeiterzentriert weiterzuentwickeln.

Wird das UX Design Methoden- und Mindset angewandt auf die Führung von Teams, dann spricht man von einem „Design for Employee Experience“. Ein Employee Experience Design Mindset begründet sich auf der Motivation Mitarbeitende in den Prozess der Gestaltung der

  • physikalischen (Räume, Arbeitsplätze),
  • kulturellen (Auswahl, Führung und Entwicklung von Mitarbeitenden, soziale Umwelt) und
  • technologischen (internen Tools, Anwendungen & Software) Rahmenbedingungen

einzubeziehen und gemeinsam mit ihnen an deren Verbesserung zu arbeiten. Es begründet sich auf der Motivation die Erfordernisse und Bedürfnisse von Mitarbeitenden bei Führungsfragen, bei der Gestaltung interner Prozesse und selbst der Raum-/Arbeitsplatzgestaltung in den Mittelpunkt zu stellen

Diese Denkweise und die dafür nötigen Methoden sind einem UX Designer (w/m/d) bestens vertraut. Er hat den User Centered Design Prozess mehrfach mit Erfolg bei der Gestaltung und Weiterentwicklung von Produkten angewandt.

UX Designer (w/d/m) können Anforderungen von Nutzern & Kunden analysieren und beschrieben. Sie wissen wie es gelingt gemeinsam mit Kunden & Nutzern Produktideen zu entwickeln und in Prototypen zu überführen. Jene Prototypen mit Nutzern zu testen, das haben sie mehrfach vollzogen. Die in diesen Tests gewonnenen Erkenntnisse nutzen sie zur Weiterentwicklung von Prototypen und zum Steigern ihres Verständnisses für die Erfordernisse von Nutzern & Kunden. UCD / UX Design in Perfektion.

Dieses Mindset und diese Vorgehensweise kann ein erfahrener UX Designer problemlos auf den Umgang mit Kollegen/-innen anwenden. In diesem Fall spricht man von einem Employee Experience Design.

Employee Experience Design Denk- und Prozessmodell

Mitarbeitende in den Mittelpunkt stellen = Employee Experience Design (kurz: EXD)

UX Designer (w/m/d) verfügen somit über die nötigen Fertigkeiten für den Job eines UX Teamlead (w/m/d). Sie sind bestens gerüstet. Ist die/der UX Designer/-in auch noch intrinsisch motiviert Führungsaufgaben zu übernehmen – tut das also nicht (nur) des Geldes wegen – und verfügt sie/er über Einfühlungsvermögen, dann wäre es grob fahrlässig ihr/ihm Führungsaufgaben zu verwehren.

Tun Sie’s, liebe Unternehmer/-innen und Unternehmenslenker. Es wird sich für Sie lohnen. Vor allem dann, wenn Sie ihren Teamlead UX (w/m/d) vertrauen. Vertrauen beim Aufbau eines UX Teams, dessen Führung und Weiterentwicklung, und wenn Sie ihm auch genügend Budget und Zeit geben, damit er am UX Reifegrad Ihres Unternehmens arbeiten kann.

Wie konkret das geht? Das erfahren Sie und alle UX Designer (w/m/d) mit der Motivation zum Führen von UX Teams in diesem Beitrag. Los geht’s mit dem Aufbau des UX Teams.

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Office-Design: Bürogestaltung für Experience Designer/-innen

27. Juni 2019 /

Der französische Schriftsteller Honoré de Balzac bezeichnete das Einzelbüro als die „Schale des Beamten“. Lange ist das her. Einzelbüros galten jedoch über einen sehr langen Zeitraum als Statussymbol und begehrte Rückzugsräume im Arbeitsalltag.

Heutzutage sind die eigenen vier Wände in Firmen, Organisationen und Institutionen eher die Ausnahme als die Regel. Groß, weit, offen und vor allem flexibel müssen Räume in Büros heutzutage sein, um den Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden.

Das gilt im Besonderen für UX und Digital Designer/-innen. Sie üben vielfältige Tätigkeiten aus, die entsprechend vielfältige Aktivitätsräume erfordern. Designer/-innen arbeiten in Teams, ab und an natürlich auch alleine und nahezu immer erfordern ihre Aufgaben viele Fähigkeiten: Gestalten, managen, entwickeln und reflektieren.

Es ist eine komplexe Aufgabenstellung geeigneten Räumlichkeiten für jene Aufgabenvielfalt bereitzustellen. Jene Aufgabenstellung zu bewältigen hat jedoch mindestens genauso viele positive Effekte auf die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und den unternehmerischen Erfolg, wie ein typgerechter Führungsstil auf Basis von Mitarbeiter-Personas oder die Ausstattung von Arbeitsplätzen mit geeigneten Technologien und Tools.

Ein aufgaben- und typgerechtes Office Design für Experience Designer (w/m/d) lohnt sich!

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Mitarbeiter-Personas als Fundament eines Employee Experience Design

22. Februar 2019 /

Stellen Sie sich einmal vor wie es sein würde, wenn Sie mit Ihren Kindern, Ihren Eltern und Ihrer Oma unter einem Dach zusammenleben. Wie fühlt sich dieser Gedanke an: Interessant, reizvoll, abschreckend, herausfordernd?

4-Generationen Haushalte sind für viele von uns schwer vorstellbar und in der Realität kaum (mehr) anzutreffen. Ganz anders ist das in unseren Unternehmen. Dort arbeiten Baby Boomer (Geburtenjahrgänge 1955-1969), Vertreter der Generation Golf (1965-1980) und Mitarbeiter/-innen aus den Generationen „Why” (Jahrgänge 1980-2000) und Z (1995-2010) zusammen. Und das in der Regel mit großem Erfolg.

Mitarbeiter/-innen aus mehreren Generationen zu führen, glücklich zu machen und zu binden,  das ist eine Herausforderung. Typische Vertreter der Generationen haben ganz eigene Wertemuster, in einigen Bereichen vollkommen unterschiedliche Einstellungen und Meinungen. Ihre Anforderungen an ein glückliches und erfülltes Arbeits- und Privatleben unterscheiden sich.

4 Mitarbeiter-Generationen in einem Unternehmen zu haben ist herausfordernd, keine Frage, zugleich aber auch die Basis für unternehmerischen Erfolg.

  • Vielfalt und Diversität sind die Grundlage für Kreativität und (wahre) Innovationen.
  • Ein „Design for All“ kann nur umgesetzt werden, wenn unterschiedliche Persönlichkeiten in einem Unternehmen zusammenarbeiten. In diesem Fall ist gewährleistet, dass sich Konzeptions- und Entwicklungsteams in heterogene Nutzer- und Kundentypen gut hineinversetzen können (So gelingt inklusives Design: 7 Lektionen von Google, Apple, Facebook und Amazon).
  • Vielfalt und Diversität ist nötig, um Aufgaben und Tätigkeiten bestmöglich erfüllen zu können. Ein Controller beispielsweise benötigt andere Werte, Einstellungen und Persönlichkeitsmerkmale wie eine im Vertrieb tätige Mitarbeiterin.

Vielfalt strukturieren und managen

Wie gelingt es Unternehmen die Vielfalt an Mitarbeitertypen und Generationen zu managen und zu strukturieren?

Im Kern sind es die Führungskräfte, die diese Herausforderung meistern müssen. Unternehmen benötigen Führungskräfte, die sich in unterschiedliche Generationen und Mitarbeitertypen hineinversetzen können. Die Verständnis für jede(n) Mitarbeiter/-in aufbringen (können) oder entwickeln (können). Die Interessen ausgleichen, einbeziehend entscheiden, handeln und typgerecht führen (können).

„Nehmen Sie die Menschen wie sie sind – andere gibt’s nicht!“
(Konrad Adenauer).

Nun ist nicht jede Führungskraft als hervorragende(r) Mentor/-in, Begleiter/-in und Leader/-in geboren. Auch sind nur wenige Führungskräfte per se gesegnet mit Empathie, Verständnis für andere und der Fähigkeit emotionale Nähe zu Mitarbeitern/-innen herzustellen. Und nur wenigen Führungskräften gelingt es Mitarbeiter/-innen zu begeistern, zu motivieren, typgerecht zu führen und dauerhaft zu binden. Genau an dieser Stelle setzen Mitarbeiter-Personas an.

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Design für positive Employee Experience

13. Juli 2018 /

Mitarbeiter/-innen die erleben dass sowohl Kunden als auch ihnen Wertschätzung entgegengebracht wird, sind zufrieden und erfolgreich. Zufriedene Mitarbeiter sind Garanten für erfolgreiche Produkte und zufriedene Kunden. Emotional gebundene Mitarbeiter/-innen reduzieren die Fluktuationsrate und senken damit die immer höheren Kosten für die Gewinnung und Einarbeitung neuer Kollegen/-innen.

Es lohnt sich also Mitarbeiter/-innen in den Mittelpunkt zu stellen.

„Design Your Employee Experience as Thoughtfully as You Design Your Customer Experience.”
(Dennise Lee John).

Erfolgreiche Unternehmer haben das erkannt. Sie übertragen Denkansätze und Prozessmodelle des User Centered Design auf die Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Sie stellen dabei die Erfordernisse ihrer Mitarbeiter/-innen in den Mittelpunkt.  Employee Experience Design spiegelt dieses Bemühen begrifflich wieder.

Employee Experience Design = Design für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

UX Methoden, Verfahren und Prozessmodelle sind nahezu unverändert auf Mitarbeiter/-innen anwendbar. Folglich ist das Bemühen Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen und ein Employee Experience Management zu etablieren auch leicht(er) umsetzbar, wenn das Unternehmen einen hohen UX Reifegrad hat.

Employee Experience Management bedeutet ein Mindset zu schaffen, bei dem die Ansprüche und Wünsche von Mitarbeiter/-innen ebenso im Mittelpunkt stehen wie jene von Nutzern & Kunden. Und genauso wie sich Kundenansprüche mit der Zeit verändern, so ändern sich die Erfordernisse von Mitarbeitern/-innen.

Stetig, ab und zu sogar deutlich, beispielsweise wenn neue Generationen ins Arbeitsleben einsteigen. Employee Experience Management muss daher als kontinuierliche Aufgabe angesehen werden.

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Qualitäten erfolgreicher UX Designer (w/m/d) – alles eine Frage von Empathie!

8. Juni 2018 /

Vom UX Designer (w/m/d) über Team-Lead UX (w/m/d) zum Chef (w/m) – dieser Karriereweg setzt viel voraus:
Viel Wissen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, vor allem aber: Empathie. Empathievermögen ist die Schlüsselkompetenz, um als UX Designer/-in über die Zwischenstation eines Managers („Team-Lead UX“) zum Unternehmenslenker zu werden.

„Most Important Skill Required for UX Professionals = Empathy.”
(Kathryn Whitenton , Nielsen Norman Group)

Glauben Sie nicht? Dazu wollen Sie mehr erfahren?
Gern. Steigen Sie mit mir ein in die Welt der Empathie und kommen Sie mit auf einen Top-Karrierepfad für UX Designer (w/m).
Los geht’s, wie es sich beim Thema „Fähigkeiten & Fertigkeiten“ gehört,  mit den Hard-Skills.

Hard-Skills sehr guter UX Designer

Gute UX Designer verfügen über einen breiten Erfahrungs- und Wissensschatz, den sie in unterschiedlichen Rollen und bei verschiedenen Tätigkeiten aufgebaut haben: Als User Researcher, Konzepter, UX Tester und in mindestens einem gestaltenden Aufgabenfeld als User Interface Designer, Interaktionsdesigner oder Informationsarchitekt.

Gute UX Designer sind nach 10-15 Jahren Berufserfahrung in der Lage Projektteams aufzubauen, zu führen und zusammenzuhalten (Wie man ein UX Team bildet). Die Kenntnis und das Verstehen von UX Prozess- und Denkmodellen ist eine notwendige Voraussetzung. Jedoch nicht ausreichend. Es braucht mehr.

Sehr gute UX Designer erkennen das Spannungsfeld aus Nutzeranforderungen, Wirtschaftlichkeit und technischen Möglichkeiten – und sind in der Lage es aufzulösen. Damit gelingt es ihnen den Wert ihrer und der Arbeit ihrer Teams in unmittelbaren Zusammenhang zum geschäftlichen Erfolg zu stellen.

Erfolgreiche UX Designer sind zudem aufgeschlossen, finden schnell Zugang zu neuen Techniken, Technologien und Tools und lieben es Neues auszuprobieren. Sie sind kreativ. Sie präsentieren und moderieren gerne. Sie weisen ausgeprägte verbale und nonverbale Kommunikationsfähigkeit auf (What makes a good UX Designer?).

All das setzt einen hohen Grad an Anpassungsfähigkeit in Bezug auf Themen, Menschen, Technologien und Veränderungen voraus. Und all das rechtfertigt sehr hohe Gehälter, viel Einfluss in Unternehmen und schließlich auch den Anspruch ein Unternehmen zu führen.

Um den Weg vom guten, über einen sehr guten und erfolgreichen UX Designer hin in die Geschäftsführung oder in den Vorstand zu nehmen ist eine Kompetenz absolut entscheidend: Empathie.

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